Has publicado tu oferta de trabajo y están llegando las primeras solicitudes, es el momento de seleccionar candidatos para el resto del proceso. Ser atento a la experiencia profesional, diplomas y certificaciones obtenidos al final de la formación, Participación en proyectos personales o en asociaciones, redacción de tesis, artículos sobre un tema determinado.…
Todos estos elementos pueden aparecer en el CV del candidato o en su cuenta de LinkedIn. Tendrás que fijarte en la duración y el número de experiencias en función del perfil que busques. Invita a tus gerentes en esta etapa si puedes. Se benefician de una perspectiva experta. Te ahorrarán tiempo en la preselección de talentos.
Durante y después de la entrevista
Rodéate de personas capacitadas en el tema.
La entrevista es un momento ideal para discusiones que profundicen en la evaluación del candidato. Como el reclutador no puede ser omnisciente, debe Rodéate de personas que dominen las habilidades internamente, como gerentes o empleados.. Sabrán formular preguntas para validar los conocimientos adquiridos por los candidatos y valorar si la persona tiene el perfil de competencias adecuado para el puesto. Ante la escasez de habilidades, es importante comprobar que el talento esté disponible en su campo y actualizando sus conocimientos.
hacer preguntas abiertas
Son Cuestionar estructuras para analizar experiencias pasadas como el método estrella (acrónimo de Situación, Tarea, Acción y Resultado). Permite predecir el éxito del candidato en el puesto futuro haciendo preguntas sobre experiencias anteriores: ¿cuál fue el contexto de la experiencia pasada? ¿Cuál era el objetivo a alcanzar? ¿Qué acciones has implementado? Que resultados obtuviste?
Crear una grilla de entrevista
Siguiendo con el método STAR, puedes utilizar un cuadro de entrevistas para estructurar tu intercambio y evaluar las habilidades técnicas de los candidatos. Al integrar un sistema de calificación, podrá comparar los diferentes perfiles encontrados. Descargue la plantilla de cuadrícula de entrevistas.
Realice pruebas de evaluación en vivo o en casa, pida responder a un estudio de caso, un ejercicio, un escenario.
Las pruebas y escenarios permiten a los candidatos:
- Proyéctate concretamente en asignaciones de trabajo;
- Conócete mejor a ti mismo a través de pruebas pasadas y resultados obtenidos;
- Vive una experiencia de reclutamiento optimizado, a veces divertido dependiendo de la prueba elegida.
Existen herramientas para evaluar a los candidatos de forma rápida y fiable. P.ej, la solución pruebas electrónicas le permite probar las habilidades operativas y el conocimiento empresarial de las personas en sus oficinas o de forma remota. Elija, entre más de 600 pruebas, la prueba adaptada al puesto a cubrir: prueba de idiomas, prueba administrativa (en Excel, Word, Outlook), informática, contabilidad, etc. El candidato y el reclutador reciben los resultados tan pronto como el talento completa su prueba.
También puede pedir a los candidatos que respondan ejercicios de estudios de casos. Para puestos en comunicaciones y marketing, puede ser necesario escribir un ensayo breve sobre un concepto. Para desarrolladores, revisión de código. Para un comercial, la estrategia de prospección de una empresa…
Es importante señalar que esta evaluación es parte del proceso de contratación. No tiene por qué quitarle tanto tiempo al candidato que se le escape. Recuerde el principio de simetría en la inversión: cuanto más le pide a alguien que invierta, más debe darle a cambio. Las pruebas de aptitud deben realizarse enviando los resultados a los candidatos y dando retroalimentación a los reclutadores.
Las pruebas de aptitud están reguladas por ley y el candidato debe ser advertido, pero no está obligado a presentarse a la prueba. La prueba debe ser relevante para el puesto a cubrir. Los resultados de la evaluación deben comunicarse a los participantes. Estos resultados también son confidenciales. (Fuente: Código del Trabajo, Légifrance). Este ejercicio no debe utilizarse como encubrimiento.
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