Como reclutador, debe darse cuenta de que el proceso de búsqueda de empleo está plagado de obstáculos y puede ser un momento estresante para los candidatos. Aceptar su primer trabajo, desarrollar su carrera o embarcarse en un cambio de carrera son momentos importantes en la vida en los que cada candidato debe tomar decisiones críticas. Se trata de poner a las personas en primer lugar y establecer comunicación entre candidatos y reclutadores. Dar respuestas e informar al talento en cada etapa del proceso. Esta es una forma que tienen las empresas de mejorar su reputación online. De hecho, que los candidatos no respondan puede crear una impresión negativa de la estructura.
En su investigación, los candidatos también pueden compararse con otras fuentes de información u opiniones publicadas. Como empleador, es importante dominar la comunicación de su marca. Independientemente del resultado del proceso de contratación, esta comunicación transparente deja a los futuros empleados potenciales una imagen positiva de la empresa y sus valores.
En el entorno dinámico y competitivo actual, las empresas deben diferenciarse a la hora de contratar el talento adecuado. Todo el desafío de la comunicación transparente es coordinar su discurso en torno a palabras clave y una imagen de los valores y perspectivas de su empresa. Esto sucede en todos los medios: ofertas de trabajo, páginas de empresas, redes sociales, etc. Mantenga la misma información. En cada uno de ellos, el candidato tiene la garantía de permanecer centrado en el apoyo y no «rebotar» de un lugar a otro. Esto reduce el riesgo de perder talento y garantiza la finalización del proceso de solicitud. En este caso, se debe tener plenamente en cuenta la experiencia del candidato, tanto en términos del número de pasos y documentos a proporcionar, como en términos de las herramientas de solicitud. Cuanto más coincida la imagen de marca de un empleador con el perfil buscado, más eficaz será el mensaje de la empresa… lo que se traducirá en un mejor rendimiento de la contratación.
Para los candidatos, ser coherente con la cultura de la empresa y enfatizar los valores compartidos de la empresa garantiza la transparencia del candidato y le permite expresarse. Esta es la primera señal de tu motivación y compromiso. Para la empresa, es una garantía adicional de las calificaciones de los candidatos elegidos para postularse porque ya comparten los valores… y, posteriormente, evita el costo de una mala contratación y el impacto negativo en la reputación de la empresa. empleador. .
Por lo tanto, a partir de la publicación de la información de contratación, es necesario garantizar la adecuación entre los empleados y la cultura de la empresa. Tiene su propia organización de trabajo y los candidatos deben adherirse a ella desde el inicio del proceso de selección. Los reclutadores pueden perder el 20% de las solicitudes debido a la falta de información en las ofertas de trabajo.
Actualmente hay un 38% más de reclutadores en el mercado laboral online que el año pasado. En este contexto competitivo, las empresas necesitan establecer una propuesta de valor sólida y proporcionar a los candidatos información sobre beneficios sociales. De hecho, para una misma oportunidad laboral, comprender los beneficios sociales, los compromisos, las perspectivas que puede brindar dentro de la empresa y el camino de integración planificado para cada empleado son elementos claves para los candidatos en ese momento.
Por ejemplo, cuando buscaban un nuevo empleador, el 70% de los candidatos dijeron que querían un mejor salario. Cuando se trata de rangos salariales estables, atraer talentos se convierte en un desafío para las empresas. Se trata de un valor decisivo que no puede permanecer silenciado ni poco claro en las ofertas de empleo (por ejemplo, el salario ofrecido según el perfil). Este concepto, tradicionalmente evitado en Francia, se ha convertido en un punto importante en la marca empleadora, ya que es muy apreciado por los candidatos. A veces, para algunas empresas, no es posible mostrar el rango salarial… Los beneficios sociales pasan a ser beneficios del candidato. A la hora de construir una imagen de marca empleadora, las empresas pueden considerar estos aspectos y comunicarlos a los candidatos de forma no exhaustiva.
4. Planifique sus perspectivas de desarrollo
Los candidatos prefieren empresas establecidas desde hace mucho tiempo que ofrecen un proceso de incorporación y perspectivas de avance.
Por lo tanto, primero es necesario que los candidatos comprendan la situación financiera de la empresa. Explique su experiencia en materia de contratación y, si su empresa está experimentando un fuerte crecimiento, menciónelo en su anuncio. Por ejemplo, «Empresas que están creciendo incluso durante el COVID-19».
Alienta a los futuros empleados a expresarse dentro de su empresa y podrá abordar preguntas como: ¿Cómo será el primer día? ¿Qué apoyo está previsto para la integración de nuevos empleados? Por ejemplo, describa el primer día del empleado y la capacitación planificada para las primeras semanas. Si has establecido un patrocinio, no dudes en hablar sobre la práctica en tus redes sociales. LinkedIn es la red ideal para resaltar tu marca empleadora y las acciones que implementas.
Además del proceso de integración, también es beneficioso comunicar perspectivas profesionales a través de formación profesional o posibles promociones internas dentro de la organización. La formación es un factor de competitividad para las empresas: formación interna, educación a distancia, presencia de academias, etc. ¿Este puesto está sujeto a reconversión profesional? Escribe unas líneas sobre el perfil que estás buscando en la descripción. Esto hace que los candidatos sean menos propensos a autocensurarse.
5. Centrarse en las habilidades interpersonales y la creación de perfiles.
¿No recibe solicitudes de personas calificadas para el puesto? Una posible solución es contratar personas menos calificadas que estén dispuestas a recibir capacitación y adquirir habilidades.
Ante el avance tecnológico, las habilidades técnicas rápidamente quedan obsoletas. Puede ser prudente hacer hincapié en las habilidades conductuales. Habla de soft skills bancarias y apuesta por el futuro. Esto significa invertir en cualidades humanas como la curiosidad y la agilidad para seleccionar nuevos empleados que sepan cómo adaptarse a los cambios laborales.
Puedes contratar pasantes o estudiantes que trabajan. Ayudas gubernamentales para aprendizajes o contratos de especialización. Esta podría ser una solución a largo plazo para su empresa y una forma de retener a futuros empleados.
6. Defina con precisión su lugar de trabajo y sus prácticas de trabajo remoto.
Para el 49% de los encuestados, los títulos de trabajo “inexactos” fueron una barrera a la hora de presentar la solicitud.
Los candidatos pueden ampliar su área geográfica de empleo por sus propios motivos. Algunos incluso pueden considerar viajar ocasionalmente a lugares remotos, lo que puede ser adecuado para el puesto que se ofrece. Esta espera y cambio estructural en el trabajo está directamente relacionado con la actual crisis sanitaria. De hecho, 2020 y 2021 demostraron que los empleados de la empresa pueden trabajar de forma remota en algunas áreas funcionales.
Aunque estar rodeado de compañeros y directivos forma parte del bienestar de los empleados, lo cierto es que trabajar de forma remota (cuando sea posible) es un criterio de selección para el 24% de los candidatos. Estas nuevas expectativas y comportamientos están empujando a algunas empresas a expandirse geográficamente. Las zonas donde buscan candidatos. Esta es la razón por la que el concepto de teletrabajo se convirtió en un estándar de búsqueda geográfica más que en un estándar contractual.
Por el contrario, cuando el teletrabajo no es posible o aún no está integrado en el régimen laboral interno de la empresa, las continuas restricciones permiten a los empleados mejorar su calidad de vida: al reducir los viajes, ganan tiempo en su vida diaria. Además, algunos empleados están dispuestos a dejar la empresa para mudarse más cerca de casa. Hoy en día, el tiempo de desplazamiento es aún más importante para conciliar la vida personal y laboral de las empresas ubicadas fuera de las grandes ciudades, que tradicionalmente han buscado los candidatos.
Por lo tanto, la definición precisa de puestos se ha convertido en una cuestión importante a la hora de que las empresas contraten y atraigan talentos. La tecnología de búsqueda actual permite a los candidatos buscar empleo en un radio de un kilómetro, sin estar restringidos por los límites de la ciudad, departamento o área que rodea a la empresa y su ubicación.
7. Escribe una oferta de trabajo atractiva.
Se debe prestar especial atención a la redacción de la oferta de trabajo para que sea atractiva. Los elementos clave a trabajar son:
- Y título sólido y palabras clave relevantes que coinciden con las búsquedas de los candidatos
- Y contenido atractivo con una descripción de la empresa y su cultura, el perfil buscado y las misiones. Comunicar sobre beneficios, oportunidades de desarrollo o capacitación. Indique un rango salarial.
- De fotos y videos visuales de tu estructura
Una vez redactada su oferta, elija los canales de distribución adecuados: su sitio de carrera, sitios de empleo, redes sociales (LinkedIn, Twitter, Facebook, TikTok, etc.), redes relevantes (escuelas, universidades, etc.).
8. Optimice la experiencia del usuario
Para alentar a los perfiles calificados a postularse, considere optimizar la experiencia del usuario.
Su el sitio de carrera debe ser accesible y optimizado en términos de experiencia de usuario. Puedes consultar la regla de los 3 clics: el candidato debe poder acceder a tu formulario con sólo 3 clics. Por tanto, es necesario limitar el número de páginas para que puedan aplicarse fácilmente. Como mínimo, vemos una pérdida del 20% de candidatos en el embudo de conversión. Cuantos más clics, mayor será este porcentaje. Asegúrese de que se pueda acceder rápidamente a su página de contratación, que las ofertas de trabajo se puedan filtrar y que el botón Aplicar esté claramente visible.
Optimizar la experiencia del usuario significa hoy adaptar su sitio web a los usos de los usuarios de Internet. El 73% de los encuestados ve anuncios en el móvil y el 51% ya ha presentado su solicitud a través del móvil (fuente: estudio de StepStone). Entonces tenemos que pensar diseño de respuesta con un sitio móvil para que el candidato pueda postularse sin dificultad!
9. Simplifique el recorrido del candidato
El el proceso de contratación no debería ser largo : de hecho, alrededor del 30% de los candidatos ya han renunciado a un puesto codiciado debido a la duración del proceso (fuente: estudio de PagePersonnel). Seleccione las etapas esenciales de su contratación y sea transparente sobre su progreso. Puedes mencionarlo en la oferta de trabajo, así el candidato sabrá los pasos a seguir antes de ser reclutado.
Ser también presta atención al formulario de solicitud : El 38% de los candidatos no se presenta cuando es necesario enviar demasiados documentos y el 18% de ellos se desanima escribiendo una carta de presentación (fuente: estudio StepStone). Simplifique el proceso limitando la cantidad de preguntas y preguntando solo lo necesario para revisar las solicitudes.
10. Sea receptivo
La capacidad de respuesta también es clave para reclutar perfiles deficientes. Frente a numerosos reclutadores, puedes marcar la diferencia ofreciendo rápidamente una entrevista al candidato. Si este último te ha convencido, contacta con ellos rápidamente para no perder a tu futuro colaborador. Además, ser receptivo le permite brindar una experiencia positiva al candidato independientemente del resultado del proceso.
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